Sicurezza sul lavoro

Sicurezza sul lavoro 2026: obblighi, formazione, responsabilità e giurisprudenza

JOBTIMEHR e la gestione digitale della salute e sicurezza dei lavoratori

La sicurezza sul lavoro non è un documento.​

Non è un corso effettuato una volta ogni cinque anni.

Non è una cartella nella quale conservare attestati.

E non dovrebbe essere considerata semplicemente un insieme di obblighi necessari per evitare una sanzione.

La sicurezza sul lavoro è un processo organizzativo continuo.

Significa individuare i pericoli, valutare i rischi, stabilire le misure di prevenzione, assegnare responsabilità, formare le persone, verificare concretamente che ciò che è stato previsto venga realmente applicato e intervenire quando qualcosa cambia.

Il principale riferimento normativo italiano rimane il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro.

Ma il quadro normativo è profondamente evoluto.

L'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 24 maggio 2025, ha completamente riordinato la formazione obbligatoria in materia di sicurezza. Successivamente, il D.L. 31 ottobre 2025, n. 159, convertito dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, ha introdotto ulteriori interventi su formazione, vigilanza, sorveglianza sanitaria, cantieri, near miss e prevenzione.

Nel 2026 si sta quindi consolidando un principio fondamentale:

la sicurezza non deve essere soltanto documentata. Deve essere effettivamente organizzata.

Il principio fondamentale: tutelare la persona

Accanto al D.Lgs. 81/2008 esiste una norma molto più antica e altrettanto importante.

È l'articolo 2087 del Codice civile.

Il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, risultano necessarie per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

Questo significa che rispettare formalmente una singola disposizione potrebbe non essere sempre sufficiente.

La prevenzione deve evolvere insieme:

alla tecnologia;

all'organizzazione;

alle conoscenze disponibili;

ai rischi concretamente presenti.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 26021 del 24 settembre 2025, ha ribadito che l'obbligazione di sicurezza deve essere parametrata all'eliminazione del rischio attraverso tutte le misure prescritte dalla legge e suggerite dall'esperienza, dall'evoluzione tecnica e dalla specificità concreta dell'attività.

Il D.Lgs. 81/2008 si applica praticamente a tutto il mondo del lavoro

Il Testo Unico non riguarda soltanto fabbriche e cantieri.

La disciplina si applica ai settori pubblici e privati e alle diverse tipologie di rischio.

Anche un ufficio può presentare rischi.

Videoterminali.

Stress lavoro-correlato.

Posture.

Rischio elettrico.

Emergenze.

Incendio.

Microclima.

Movimentazione occasionale.

Violenze e aggressioni.

Lavoro isolato.

Smart working.

La differenza tra un ufficio e uno stabilimento industriale non consiste nell'esistenza o meno della sicurezza.

Consiste principalmente nella natura e nell'intensità dei rischi da gestire.

Il datore di lavoro e gli obblighi che non possono essere delegati

Nel sistema del D.Lgs. 81/2008 il datore di lavoro occupa una posizione centrale.

Può organizzare il sistema della prevenzione e delegare determinate funzioni quando sussistono le condizioni dell'articolo 16.

Ma esistono due attività che l'articolo 17 considera espressamente non delegabili:

la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del DVR;

la designazione del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, RSPP.

Questo significa che un datore di lavoro non può difendersi affermando semplicemente:

“Se ne occupava il consulente”.

Il consulente può supportare.

L'RSPP può supportare.

Il medico competente può collaborare.

Ma la responsabilità della valutazione dei rischi rimane attribuita dalla legge al datore di lavoro.

Il Documento di Valutazione dei Rischi: il cuore del sistema

Il DVR dovrebbe rappresentare la fotografia ragionata dei rischi presenti nell'organizzazione.

La valutazione non può limitarsi ai rischi più evidenti.

Deve considerare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.

L'articolo 28 comprende espressamente anche categorie che talvolta vengono sottovalutate, come lo stress lavoro-correlato, le lavoratrici in gravidanza, le differenze legate al genere, all'età, alla provenienza e alla particolare tipologia contrattuale attraverso la quale viene resa la prestazione.

Il DVR dovrebbe quindi descrivere non soltanto:

cosa potrebbe succedere

ma soprattutto:

cosa sta facendo l'azienda affinché non succeda.

Un DVR immobile diventa rapidamente un DVR sbagliato

La valutazione non viene effettuata una volta per tutte.

L'articolo 29 del Testo Unico impone la rielaborazione quando intervengono modifiche significative del processo produttivo o dell'organizzazione del lavoro, quando evolve la tecnica della prevenzione, dopo infortuni significativi oppure quando la sorveglianza sanitaria ne evidenzia la necessità.

Nei casi previsti, il DVR deve essere rielaborato entro trenta giorni, mentre l'aggiornamento delle misure preventive deve ricevere immediata evidenza documentale.

Questo concetto è particolarmente importante nell'era della trasformazione digitale.

Nuovo macchinario.

Nuova sede.

Nuovo processo.

Nuova sostanza.

Nuovo turno.

Nuova tecnologia.

Nuovo sistema di lavoro.

Anche un'importante riorganizzazione dello smart working può modificare il quadro dei rischi.

Quando cambia il lavoro deve cambiare anche la sua valutazione.

Il DVR non deve essere un documento “standard”

Utilizzare un modello può essere utile.

Copiare il DVR di un'altra azienda no.

La valutazione deve riflettere l'organizzazione concreta.

La Cassazione insiste da anni sul concetto di rischio effettivo.

Con la sentenza n. 28202 del 1° agosto 2025, la Quarta Sezione penale ha ribadito che il sistema antinfortunistico è fondato sulla centralità della prevenzione e sulla ricerca del rischio concretamente presente, non sulla mera individuazione astratta del rischio tipico del settore.

Una falegnameria non è uguale a un'altra falegnameria.

Un ufficio non è uguale a un altro ufficio.

Un cantiere non è uguale a un altro cantiere.

La sicurezza deve seguire la realtà.

RSPP: un ruolo fondamentale, ma non il “responsabile di tutto”

Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione supporta il datore di lavoro nell'individuazione e valutazione dei rischi e nella predisposizione delle misure di prevenzione.

Ma la presenza dell'RSPP non trasferisce automaticamente su questa figura tutti gli obblighi del datore.

Uno degli errori più frequenti nella cultura aziendale è pensare:

“Abbiamo nominato l'RSPP, quindi siamo coperti”.

Non funziona così.

La sicurezza è costruita attraverso una pluralità di posizioni di garanzia, ognuna delle quali opera secondo le proprie attribuzioni.

Il dirigente

Il dirigente è il soggetto che, in funzione delle competenze e dei poteri gerarchici e funzionali attribuiti, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l'attività e vigilando su di essa.

Il dirigente non è necessariamente colui che possiede contrattualmente la qualifica di “dirigente”.

In materia di sicurezza assume particolare rilevanza ciò che la persona fa realmente nell'organizzazione.

Le responsabilità seguono quindi anche l'effettività dei poteri esercitati.

Questo principio è fondamentale nelle organizzazioni nelle quali l'organigramma formale non coincide perfettamente con l'organizzazione sostanziale.

Il preposto: una delle figure oggi più importanti

Il ruolo del preposto è stato notevolmente rafforzato negli ultimi anni.

L'articolo 18 impone al datore di lavoro o al dirigente di individuare il preposto o i preposti necessari per l'attività di vigilanza.

Il preposto deve sovrintendere e vigilare affinché i lavoratori rispettino gli obblighi di legge e le disposizioni aziendali.

Se rileva comportamenti non conformi, deve intervenire.

E quando individua una situazione di pericolo grave o comunque una condizione non sicura, il suo ruolo non può limitarsi a una semplice segnalazione burocratica.

L'attuale sistema gli attribuisce anche specifici poteri di intervento e, nei casi previsti, di interruzione dell'attività.

Il Testo Unico impone espressamente l'individuazione dei preposti per l'attività di vigilanza.

Cassazione 32520/2025: il preposto deve realmente vigilare

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 32520 del 1° ottobre 2025, ha confermato la responsabilità del preposto che non aveva adeguatamente vigilato sul corretto uso di una scala da parte del lavoratore.

La pronuncia ribadisce che la funzione del preposto non è meramente nominale.

Il preposto deve supervisionare il lavoro e intervenire davanti a comportamenti non conformi alle regole di sicurezza.

Essere indicato nell'organigramma come preposto e non avere la concreta possibilità di vigilare rappresenta quindi un serio problema organizzativo.

Non basta nominare un preposto: deve poter fare il preposto

Una pronuncia ancora più recente rende questo concetto particolarmente chiaro.

Con la sentenza n. 27485 del 22 luglio 2026, la Cassazione ha esaminato un grave infortunio durante la movimentazione di un blocco di marmo.

La stessa persona era stata sostanzialmente incaricata di svolgere funzioni di vigilanza riferibili a più ruoli e su due siti distinti.

La Corte ha evidenziato come una simile organizzazione non consentisse al preposto di effettuare un'effettiva vigilanza nel luogo nel quale si verificò l'infortunio.

La responsabilità è stata collegata proprio alla scelta organizzativa datoriale di predisporre un sistema di vigilanza inadeguato rispetto a quanto previsto dalla documentazione di sicurezza.

La lezione è molto concreta:

la nomina non basta. Servono tempo, presenza, autonomia e possibilità reale di intervenire.

Delega di funzioni: quando è valida

L'articolo 16 consente al datore di lavoro di delegare determinate funzioni.

Ma una delega efficace non è una semplice lettera.

Deve rispettare precisi requisiti, tra i quali forma scritta con data certa, adeguata professionalità ed esperienza del delegato, attribuzione dei poteri di organizzazione, gestione e controllo necessari e disponibilità dell'autonomia di spesa coerente con le funzioni attribuite.

La delega deve inoltre essere accettata e adeguatamente resa conoscibile.

E soprattutto:

deve essere vera.

Una delega formale che non corrisponde alla reale distribuzione dei poteri aziendali rischia di non produrre l'effetto sperato.

Cassazione 32030/2025: la delega non è uno scudo

La sentenza della Cassazione penale n. 32030 del 26 settembre 2025 è particolarmente istruttiva.

La Corte ha ritenuto inefficace una delega perché mancavano adeguati poteri decisionali e perché la stessa datrice di lavoro aveva conservato un coinvolgimento diretto e capillare nella gestione della sicurezza, ricoprendo anche il ruolo di RSPP nel cantiere.

La Cassazione ha ricordato che la delega non elimina comunque l'obbligo generale di vigilanza del datore sulla corretta gestione delle funzioni trasferite.

In altre parole:

non si può delegare sulla carta e continuare a gestire tutto direttamente nella realtà, per poi utilizzare la delega come esimente.

Organizzazioni complesse: bisogna capire chi decide davvero

La Cassazione, con la sentenza n. 9906 dell'11 marzo 2025, ha sottolineato l'importanza di ricostruire, nelle organizzazioni complesse, i reali assetti del potere decisionale.

Il giudice deve guardare alle attribuzioni formali ma anche alle interazioni operative e al concreto funzionamento della struttura.

Non basta quindi osservare l'organigramma.

Bisogna comprendere:

chi aveva il potere di intervenire sul rischio?

chi poteva organizzare diversamente il lavoro?

chi poteva sostenere la spesa necessaria?

chi conosceva o avrebbe dovuto conoscere la situazione?

Il lavoratore ha obblighi di sicurezza

La prevenzione non riguarda soltanto il datore di lavoro.

Anche il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro sulle quali possano ricadere gli effetti delle proprie azioni o omissioni.

Deve rispettare le istruzioni.

Utilizzare correttamente attrezzature e DPI.

Partecipare alla formazione.

Sottoporsi agli accertamenti sanitari quando previsti.

Segnalare situazioni di pericolo.

Questo principio, però, non significa che l'imprudenza ordinaria del lavoratore cancelli automaticamente le responsabilità delle altre figure della prevenzione.

Quando la condotta del lavoratore interrompe la responsabilità datoriale?

È uno dei temi più frequenti nei processi per infortunio.

“Il lavoratore ha sbagliato”.

Da solo, non basta.

La Cassazione richiede normalmente una condotta realmente abnorme, cioè eccentrica rispetto al rischio governato dal garante e tale da collocarsi fuori dall'area della lavorazione prevedibile.

Con la già citata sentenza n. 28202/2025 la Corte ha ribadito che il datore deve esigere l'osservanza delle regole di sicurezza e che la responsabilità può essere esclusa soltanto quando il comportamento del lavoratore assuma caratteri di eccezionalità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo e alle direttive impartite.

La stessa impostazione è stata nuovamente richiamata dalla Cassazione nella sentenza n. 32520/2025.

Il lavoratore può rifiutare una prestazione pericolosa?

Anche questo principio merita attenzione.

La Cassazione civile, con ordinanza n. 3609 del 12 febbraio 2025, ha affrontato il caso di lavoratori che si erano rifiutati di eseguire una prestazione ritenuta non sufficientemente sicura.

La pronuncia riafferma che l'inadempimento datoriale degli obblighi derivanti dall'articolo 2087 c.c., quando presenta adeguata gravità e mette concretamente in discussione la sicurezza della prestazione, può legittimare il rifiuto del lavoratore secondo i principi generali sull'eccezione di inadempimento.

Questo non autorizza naturalmente ogni lavoratore a decidere autonomamente che una prestazione sia pericolosa.

Ma conferma un principio fondamentale:

l'obbligo di lavorare non prevale indiscriminatamente sull'obbligo di sicurezza.

Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

L'RLS rappresenta i lavoratori nelle questioni relative alla salute e sicurezza.

Deve essere consultato nei casi previsti dalla normativa, tra cui la valutazione dei rischi.

Ha specifici diritti di accesso alle informazioni e alla documentazione e deve disporre della formazione necessaria allo svolgimento della funzione.

Nelle aziende con più di 15 lavoratori il datore deve inoltre convocare la riunione periodica prevista dall'articolo 35.

Una gestione digitale può facilitare:

convocazioni;

verbali;

consultazioni;

documenti;

scadenze formative.

Ma non può trasformare la consultazione dell'RLS in una semplice casella selezionata automaticamente.

Il medico competente

Quando la normativa o la valutazione dei rischi lo richiedono, il datore deve nominare il medico competente.

La sorveglianza sanitaria deve essere costruita in funzione dei rischi.

Il medico non dovrebbe essere considerato semplicemente la persona che effettua “la visita annuale”.

Collabora alla valutazione dei rischi, programma la sorveglianza sanitaria e formula il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

Dal punto di vista organizzativo diventano quindi fondamentali:

mansione;

rischi associati;

protocollo sanitario;

data dell'ultima visita;

scadenza;

giudizio di idoneità;

eventuali prescrizioni o limitazioni.

Le novità 2025-2026 sulla sorveglianza sanitaria

Il D.L. 159/2025, convertito dalla Legge 198/2025, è intervenuto anche sull'articolo 41.

La disciplina oggi comprende, tra l'altro, la possibilità di effettuare, per attività lavorative ad elevato rischio infortunistico individuate dalla normativa, una visita prima o durante il turno in presenza di un ragionevole motivo per ritenere che il lavoratore sia sotto l'effetto di alcol o sostanze stupefacenti o psicotrope.

La normativa prevede inoltre che entro il 31 dicembre 2026 siano riviste in Conferenza Stato-Regioni le condizioni e modalità per l'accertamento della tossicodipendenza e dell'alcol dipendenza.

È quindi un ambito sul quale sarà necessario mantenere particolare attenzione anche nei prossimi mesi.

Le visite sanitarie devono essere organizzate correttamente

Le visite e gli accertamenti sanitari obbligatori sono a cura e spese del datore di lavoro.

La normativa ribadisce inoltre un principio generale molto importante:

la tutela della salute e sicurezza non deve determinare costi a carico del lavoratore.

La sorveglianza sanitaria non dovrebbe quindi essere trattata come una questione privata del dipendente.

È parte dell'organizzazione aziendale.

Formazione sulla sicurezza: la rivoluzione dell'Accordo Stato-Regioni 2025

Uno degli interventi più importanti degli ultimi anni è l'Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025.

Il nuovo Accordo ha accorpato e sostituito gran parte dei precedenti accordi in materia di formazione, disciplinando in maniera organica i percorsi relativi a lavoratori, preposti, dirigenti, datori di lavoro, RSPP/ASPP e diverse attrezzature e attività specialistiche.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 119 del 24 maggio 2025.

Nel 2026 il Ministero ha inoltre pubblicato specifiche FAQ interpretative, elaborate con il coinvolgimento di Ministero, INAIL, INL e Regioni.

La grande novità: anche il datore di lavoro deve formarsi

Il nuovo Accordo introduce uno specifico corso per datore di lavoro della durata minima di 16 ore.

Per i datori delle imprese affidatarie nei cantieri è previsto inoltre un modulo aggiuntivo dedicato.

È un cambiamento culturale molto significativo.

La formazione non riguarda più soltanto il lavoratore che utilizza un'attrezzatura o il preposto che deve vigilare.

Riguarda direttamente chi organizza l'impresa.

Perché una reale cultura della sicurezza deve necessariamente partire:

da chi decide come il lavoro viene organizzato.

La formazione dei lavoratori

Il sistema mantiene la distinzione tra formazione generale e formazione specifica.

La formazione generale ha una durata minima di 4 ore.

Alla formazione generale si aggiunge quella specifica, la cui durata minima varia in funzione della classificazione e dei rischi:

L'Accordo sottolinea però un principio essenziale: la formazione specifica deve essere costruita sulla valutazione concreta dei rischi, e le durate indicate rappresentano minimi.

Il preposto: almeno 12 ore di formazione

Il nuovo percorso destinato ai preposti ha una durata minima di 12 ore e può essere frequentato soltanto dopo la formazione generale e specifica prevista per i lavoratori.

La formazione affronta in maniera molto più strutturata le funzioni di controllo attribuite al preposto:

sovrintendenza;

vigilanza;

intervento;

interruzione dell'attività;

informazione;

segnalazione.

È perfettamente coerente con il rafforzamento normativo e giurisprudenziale della figura.

Aggiornamenti: le scadenze da ricordare

La formazione non termina con il corso iniziale.

Per i lavoratori il nuovo Accordo prevede un aggiornamento di almeno 6 ore ogni cinque anni, e comunque quando l'evoluzione dei rischi o le verifiche sull'efficacia della formazione ne evidenzino la necessità.

Per i preposti l'aggiornamento è molto più ravvicinato:

almeno 6 ore ogni due anni, oltre alle situazioni nelle quali nuovi rischi o modifiche organizzative rendano necessario intervenire prima.

Dirigenti e datori di lavoro seguono invece un aggiornamento minimo di 6 ore con periodicità quinquennale.

Per RSPP e ASPP restano previsti rispettivamente 40 e 20 ore di aggiornamento nel quinquennio.

Non basta fare il corso: bisogna verificare se la formazione funziona

Questa è probabilmente una delle novità culturalmente più interessanti.

Il nuovo Accordo non si limita alla registrazione della partecipazione.

Prevede verifiche finali di apprendimento e introduce con forza il concetto di verifica dell'efficacia della formazione durante lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Quindi il problema non è più soltanto:

“Mario ha frequentato il corso?”

Ma anche:

“Mario applica correttamente ciò che gli abbiamo insegnato?”

Il passaggio è enorme.

Dal documento alla competenza.

Dall'attestato al comportamento.

Sicurezza e formazione diventano dati permanenti del lavoratore

La Legge 198/2025 ha rafforzato anche la tracciabilità delle competenze.

La normativa prevede la registrazione delle competenze acquisite attraverso la formazione di sicurezza nel fascicolo elettronico del lavoratore e nel fascicolo sociale e lavorativo del cittadino, anche in collegamento con il sistema SIISL.

Il percorso formativo tende quindi progressivamente a diventare:

un patrimonio digitale della persona.

Non più una successione di attestati dispersi tra aziende, consulenti ed enti formativi.

DPI: non basta consegnarli

Un'altra convinzione da superare è:

“Ho consegnato il casco, quindi sono a posto”.

Il datore deve fornire DPI necessari e idonei in funzione del rischio.

Ma deve anche assicurarsi che vengano correttamente utilizzati quando la normativa lo richiede.

Può essere necessario formare e addestrare il lavoratore.

Deve inoltre verificare che i dispositivi rimangano adeguati e disponibili.

L'articolo 18 attribuisce espressamente al datore e al dirigente l'obbligo di fornire i DPI e richiedere ai lavoratori l'osservanza delle regole e l'utilizzo dei mezzi di protezione.

La gestione digitale può quindi interessare:

consegna;

data;

tipologia;

taglia;

sostituzione;

scadenza;

eventuale addestramento;

firma di ricezione.

Primo soccorso, antincendio ed emergenze

L'azienda deve organizzare anche la gestione dell'emergenza.

Devono essere preventivamente individuati i lavoratori incaricati delle misure di prevenzione incendi, evacuazione, salvataggio e primo soccorso.

La scelta deve essere coerente con la struttura reale.

Un addetto alle emergenze che lavora soltanto il lunedì mattina non può garantire la copertura di un reparto attivo sette giorni su sette.

Ancora una volta:

non basta la nomina. Deve funzionare l'organizzazione.

Appalti e sicurezza: il rischio delle interferenze

Quando più soggetti operano nello stesso luogo di lavoro, il rischio diventa ancora più complesso.

L'articolo 26 del D.Lgs. 81/2008 disciplina gli obblighi relativi ai contratti d'appalto, d'opera e somministrazione.

Il committente deve verificare l'idoneità tecnico-professionale nei casi previsti e promuovere cooperazione e coordinamento.

Quando ne ricorrono i presupposti deve essere elaborato il DUVRI, Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenze, finalizzato proprio alla gestione dei rischi determinati dall'interazione tra differenti attività.

Il problema non è il rischio specifico del singolo appaltatore.

È quello che nasce perché:

due organizzazioni differenti si incontrano.

Appalti e responsabilità

Il ricorso all'appalto non libera automaticamente il committente da ogni responsabilità.

La distribuzione degli obblighi deve essere valutata in base alle specifiche funzioni attribuite e ai rischi concretamente governabili dai diversi soggetti.

Il D.L. 159/2025 ha inoltre rafforzato l'attenzione ispettiva verso appalti e subappalti, prevedendo controlli prioritari nei confronti di datori di lavoro operanti in regime di subappalto nell'ambito delle attività di vigilanza indicate dalla nuova disciplina.

Cantieri e patente a crediti

Dal 1° ottobre 2024 il settore dei cantieri temporanei o mobili è interessato dal sistema della patente a crediti, disciplinato dall'articolo 27 del D.Lgs. 81/2008 e dal D.M. 132/2024.

Il meccanismo collega la possibilità di operare nei cantieri alla presenza di un determinato patrimonio di crediti, soggetto a decurtazioni in presenza delle violazioni previste.

Il regolamento stabilisce inoltre meccanismi di recupero dei crediti, anche attraverso valutazioni effettuate da commissioni territoriali INL-INAIL.

Nel marzo 2026 sono state costituite le commissioni territoriali previste per questo procedimento.

Badge di cantiere e digitalizzazione

Il D.L. 159/2025, convertito nella Legge 198/2025, ha previsto anche il rafforzamento della tessera di riconoscimento in specifici ambiti, attraverso un sistema di badge identificativo dotato di codice univoco anticontraffazione, destinato a integrarsi con strumenti digitali nazionali e SIISL secondo le modalità attuative previste.

È un'indicazione molto chiara della direzione intrapresa dal legislatore:

sempre maggiore tracciabilità digitale del rapporto tra persona, impresa e luogo di lavoro.

Near miss: imparare dall'incidente che non è accaduto

Una delle novità più interessanti introdotte dalla Legge 198/2025 riguarda i cosiddetti:

near miss.

Il mancato infortunio è un evento che avrebbe potuto provocare un danno ma che, per circostanze casuali, non lo ha prodotto.

Una scatola cade da uno scaffale pochi secondi dopo il passaggio di una persona.

Un muletto arriva a pochi centimetri da un lavoratore.

Una protezione di una macchina si rompe senza che nessuno si faccia male.

Nessun infortunio.

Ma un'informazione preziosissima.

La nuova normativa ha previsto specifiche linee guida per l'identificazione, il tracciamento e l'analisi dei mancati infortuni nelle imprese con più di 15 dipendenti e la successiva definizione delle modalità di comunicazione aggregata.

Near miss 2026: attenzione allo stato di attuazione

È importante fare una precisazione.

L'ultimo monitoraggio ministeriale ufficiale disponibile che ho rinvenuto, relativo al II trimestre 2026, indicava ancora in corso l'iter istruttorio per alcuni provvedimenti attuativi del D.L. 159/2025.

Nei mesi precedenti il Ministero aveva già avviato con INAIL il lavoro sulle linee guida relative ai mancati infortuni.

INAIL dispone comunque già di metodologie tecniche specifiche, come il modello CON.DI.VI.DO, destinato proprio all'analisi dei near miss e delle situazioni pericolose.

Per l'azienda questo suggerisce un comportamento molto semplice:

non aspettare che qualcuno si faccia male per correggere un rischio che era già visibile.

Stress lavoro-correlato

La sicurezza non riguarda soltanto lesioni fisiche.

Il D.Lgs. 81/2008 include espressamente nella valutazione anche il rischio da stress lavoro-correlato.

Carichi di lavoro eccessivi.

Ruoli confusi.

Conflitti.

Mancanza di autonomia.

Turni problematici.

Comunicazioni incoerenti.

Pressione costante.

Questi fenomeni non possono essere valutati sulla base della semplice sensazione del datore o del lavoratore.

Richiedono un processo strutturato.

Violenza e molestie

Anche il concetto di sicurezza organizzativa si sta progressivamente ampliando.

È significativo che il nuovo percorso formativo destinato ai datori di lavoro previsto dall'Accordo Stato-Regioni 2025 includa anche riferimenti alla prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro, richiamando la Convenzione ILO n. 190.

La tutela della persona non finisce quindi davanti alla macchina o al rischio elettrico.

Comprende anche la dimensione relazionale dell'organizzazione.

Smart working e sicurezza

Lo smart working non sospende il D.Lgs. 81/2008.

Il lavoratore agile continua a essere tutelato sotto il profilo della salute e sicurezza secondo la disciplina specifica della Legge 81/2017.

Questo significa valutare rischi connessi all'utilizzo degli strumenti, ergonomia, affaticamento visivo, organizzazione dei tempi, disconnessione e modalità di svolgimento della prestazione esterna.

Sicurezza sul lavoro e smart working non dovrebbero quindi essere gestiti in due archivi separati.

Il rischio caldo

Le trasformazioni climatiche stanno rendendo sempre più importante anche il rischio da temperature elevate.

Nel 2026 INAIL e Ministero della Salute hanno proseguito le attività specifiche sul rischio caldo, anche attraverso il progetto Worklimate, mappe previsionali, strumenti di screening e informazioni rivolte a lavoratori e imprese.

Per attività all'aperto o in ambienti particolarmente caldi, la valutazione deve quindi considerare anche:

temperatura;

umidità;

tipo di attività;

sforzo fisico;

esposizione al sole;

abbigliamento;

condizioni individuali rilevanti ai fini lavorativi.

Un rischio destinato a diventare sempre meno “eccezionale”.

Segnalare un infortunio

L'organizzazione aziendale deve naturalmente prevedere una procedura anche quando la prevenzione non è riuscita.

L'articolo 18 disciplina la comunicazione telematica degli infortuni all'INAIL, distinguendo le finalità statistiche e informative da quelle assicurative e collegando l'obbligo alle durate di assenza previste dalla disciplina.

Il lavoratore, a propria volta, deve comunicare tempestivamente l'infortunio al datore e fornire gli estremi del certificato medico.

Una procedura digitale può ridurre drasticamente il rischio che un'informazione importante rimanga bloccata:

in un messaggio;

nella casella email del responsabile;

in un modulo cartaceo.

Sicurezza e responsabilità civile

Quando il lavoratore subisce un danno può entrare in gioco la responsabilità civile del datore ai sensi dell'articolo 2087 c.c.

La Cassazione, con l'ordinanza n. 26021/2025, ha precisato la distribuzione dell'onere della prova.

Il lavoratore deve dimostrare il danno e il collegamento con l'attività lavorativa; spetta poi al datore dimostrare di avere correttamente adempiuto alla propria obbligazione di sicurezza attraverso la valutazione dei rischi, l'organizzazione, la formazione, l'adozione delle misure preventive e la vigilanza.

Da questo punto di vista la documentazione diventa essenziale.

Non perché il documento “salvi” automaticamente il datore.

Ma perché permette di dimostrare:

che cosa è stato fatto, quando, da chi e perché.

Responsabilità penale

Quando la violazione delle norme di sicurezza produce lesioni o morte possono configurarsi responsabilità penali.

Il sistema ruota intorno alle diverse posizioni di garanzia:

datore;

dirigente;

preposto;

delegato;

committente;

coordinatore;

e, nei limiti delle relative funzioni, altre figure della prevenzione.

La responsabilità non dovrebbe essere determinata osservando soltanto la qualifica scritta su un organigramma.

La giurisprudenza ricostruisce le funzioni realmente esercitate e la concreta capacità di governare il rischio.

Il consiglio di amministrazione non è automaticamente estraneo

La Cassazione penale, con la sentenza n. 40682 del 3 ottobre 2024, ha affrontato le responsabilità nelle società di capitali.

La Corte ha affermato che, anche in presenza di deleghe, i componenti del consiglio di amministrazione possono rispondere quando l'evento lesivo sia collegato a una totale assenza di proceduralizzazione dell'attività lavorativa riconducibile a una politica aziendale che abbia subordinato le esigenze della sicurezza al profitto.

È un principio particolarmente importante.

Esistono errori operativi.

Ma esistono anche errori di organizzazione.

E talvolta questi ultimi nascono molto più in alto.

Il principio delle Sezioni Unite ThyssenKrupp

La sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione n. 38343 del 24 aprile 2014, relativa al caso ThyssenKrupp, continua a rappresentare uno dei principali riferimenti del diritto penale della sicurezza sul lavoro.

La pronuncia ha affrontato approfonditamente posizioni di garanzia, causalità, colpa, organizzazione aziendale e responsabilità dell'ente.

È diventata un riferimento costante della successiva giurisprudenza in materia.

Il principio culturale che ne emerge continua a essere attualissimo:

la prevenzione deve essere organizzata prima dell'incidente, non spiegata dopo.

Responsabilità dell'azienda ai sensi del D.Lgs. 231/2001

In presenza di determinati infortuni la responsabilità può riguardare non soltanto la persona fisica.

L'articolo 25-septies del D.Lgs. 231/2001 contempla infatti l'omicidio colposo e le lesioni colpose gravi o gravissime commesse con violazione delle norme sulla salute e sicurezza sul lavoro tra i reati che possono determinare responsabilità amministrativa dell'ente.

Questo può comportare:

sanzioni pecuniarie;

sanzioni interdittive;

conseguenze reputazionali;

effetti sull'attività dell'impresa.

Ecco perché la sicurezza entra inevitabilmente anche nei sistemi di compliance 231.

Modello organizzativo e sicurezza

L'articolo 30 del D.Lgs. 81/2008 disciplina i modelli di organizzazione e gestione in materia di sicurezza.

Il D.L. 159/2025 ha aggiornato anche questo ambito, sostituendo il precedente riferimento tecnico alla OHSAS con quello alla più moderna UNI EN ISO 45001 e favorendo inoltre l'accesso alle norme tecniche.

Nel 2026 è stata firmata la convenzione Ministero-INAIL-UNI che consente la libera consultazione delle norme UNI rilevanti per la sicurezza sul lavoro.

La relativa piattaforma è disponibile dal 28 aprile 2026.

È una novità importante soprattutto per PMI e professionisti, perché riduce una delle barriere tradizionali all'accesso alle norme tecniche.

Cassazione 31665/2024: non basta dire che l'azienda ha “risparmiato qualcosa”

Sul tema della responsabilità 231 è interessante anche la sentenza della Cassazione n. 31665 del 2 agosto 2024.

La Corte ha esaminato il requisito del vantaggio ottenuto dall'ente attraverso il risparmio derivante dalla mancata adozione di misure di sicurezza.

Ha precisato che l'esiguità del risparmio può assumere rilevanza nell'escludere il vantaggio quando la violazione si colloca in un contesto di generale osservanza delle norme antinfortunistiche.

Nel caso esaminato la Corte ha valorizzato anche l'esistenza di un modello organizzativo idoneo.

È un'importante distinzione:

la responsabilità dell'ente non può essere una traslazione automatica della responsabilità della persona fisica.

Una sicurezza soltanto “cartacea” non basta

Quasi tutta la giurisprudenza recente porta verso la stessa direzione.

Possedere un DVR non basta se nessuno applica le procedure.

Nominare un preposto non basta se non può vigilare.

Fare formazione non basta se il lavoratore non ha compreso.

Consegnare un DPI non basta se nessuno ne verifica l'utilizzo.

Scrivere una delega non basta se il delegato non ha poteri.

Adottare un modello 231 non basta se nessuno lo applica.

La sicurezza deve essere:

effettiva.

Le nuove conseguenze sui benefici contributivi

Dal 2026 la compliance in materia di lavoro e sicurezza assume rilevanza anche rispetto ad alcuni benefici.

Il D.M. 22 giugno 2026, n. 78, pubblicato in Gazzetta Ufficiale l'8 luglio 2026, individua le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro e di salute e sicurezza che possono costituire cause ostative alla fruizione dei benefici normativi e contributivi secondo la disciplina applicabile.

Questo rafforza ulteriormente un concetto:

la sicurezza non è separata dalla gestione del personale e dal costo del lavoro.

Premiare le aziende virtuose

Il legislatore sta cercando contemporaneamente di utilizzare anche strumenti premiali.

Dal 1° gennaio 2026 il D.L. 159/2025 consente all'INAIL di intervenire sulle aliquote di oscillazione in bonus in funzione dell'andamento infortunistico, con l'obiettivo di incentivare la riduzione degli eventi e premiare le imprese virtuose.

La disciplina esclude dal beneficio le aziende interessate da determinate condanne definitive per gravi violazioni nel periodo considerato.

Prevenire può quindi significare anche:

ridurre il costo economico del rischio.

Screening e prevenzione: una novità 2026

Nel 2026 è diventato operativo anche il Fondo screening e DAE.

Il Fondo finanzia programmi aziendali di screening e prevenzione delle malattie cardiovascolari e oncologiche, campagne di informazione e formazione e l'acquisto di defibrillatori semiautomatici e automatici.

Le domande relative all'annualità 2026 possono essere presentate attraverso la procedura ministeriale prevista dall'avviso, entro i termini stabiliti.

È un'altra evoluzione interessante della cultura della sicurezza:

dal semplice evitare l'infortunio alla promozione più ampia della salute sul luogo di lavoro.

La sicurezza come sistema di scadenze

Dal punto di vista amministrativo, la sicurezza produce una quantità enorme di informazioni.

Un lavoratore può avere:

formazione generale;

formazione specifica;

aggiornamento;

formazione da preposto;

abilitazione attrezzature;

visita medica;

giudizio di idoneità;

consegna DPI;

addestramento;

nomina emergenza;

formazione antincendio;

formazione primo soccorso.

Ogni elemento ha una propria data.

Talvolta ha una propria scadenza.

Talvolta dipende dalla mansione.

Talvolta cambia se cambia reparto.

È qui che la gestione esclusivamente tramite foglio Excel mostra inevitabilmente i propri limiti.

JOBTIMEHR e la formazione sulla sicurezza

All'interno di JOBTIMEHR la formazione può diventare parte integrante della scheda del dipendente.

Non soltanto:

“corso effettuato”.

Ma:

corso;

tipologia;

ente formatore;

data;

durata;

attestato;

scadenza;

aggiornamento previsto;

mansione collegata;

eventuale abilitazione.

In questo modo l'azienda può trasformare decine o centinaia di attestati in:

un sistema di competenze controllabile.

Scadenze prima che diventino problemi

Il vero valore di un software HR non consiste nel sapere che un attestato è scaduto.

Consiste nel sapere:

che sta per scadere.

L'organizzazione può quindi programmare il corso prima della scadenza.

La stessa logica può essere utilizzata per:

visite mediche;

abilitazioni;

DPI;

nomine;

formazione emergenze;

patenti;

documentazione.

Dalla gestione dell'emergenza alla:

gestione preventiva della scadenza.

Sicurezza collegata alla mansione

Un dipendente non dovrebbe essere semplicemente:

“formato”.

Dovrebbe essere formato:

per il lavoro che effettivamente svolge.

La piattaforma può quindi mettere in relazione:

lavoratore;

mansione;

reparto;

rischi;

formazione;

attrezzature;

DPI;

sorveglianza sanitaria.

È la stessa logica del DVR:

non valutare una persona astratta.

Valutare la persona all'interno della concreta organizzazione.

Cambio mansione: un evento HR che può diventare un evento sicurezza

Una promozione o un trasferimento di reparto viene normalmente considerato un evento HR.

Ma può modificare completamente l'esposizione ai rischi.

Nuovo reparto.

Nuova macchina.

Nuove sostanze.

Nuova attività.

Questo può rendere necessario:

formazione;

addestramento;

DPI;

valutazione sanitaria;

aggiornamento della documentazione.

Il nuovo Accordo Stato-Regioni chiarisce infatti che la formazione legata al cambio di mansione o all'introduzione di nuove attrezzature e tecnologie non può essere semplicemente assorbita dall'ordinario aggiornamento quinquennale.

La sicurezza deve dialogare con l'anagrafica HR

Questo è uno dei punti nei quali JOBTIMEHR può offrire una visione differente.

Se cambia la mansione del lavoratore, il sistema HR conosce l'evento.

Quell'evento può generare conseguenze per la sicurezza.

Se cambia sede:

può cambiare il rischio.

Se cambia reparto:

può cambiare la formazione.

Se viene nominato preposto:

cambiano responsabilità e formazione.

Se viene assegnato a un'attrezzatura:

può servire un'abilitazione.

La sicurezza diventa quindi una conseguenza dinamica della vita lavorativa della persona.

Segnalazioni digitali

Un moderno sistema di sicurezza dovrebbe rendere semplice anche la segnalazione.

Un lavoratore vede una situazione pericolosa.

Una protezione danneggiata.

Un DPI difettoso.

Una scala instabile.

Un cavo scoperto.

Un pavimento scivoloso.

Un comportamento rischioso.

Un near miss.

La segnalazione dovrebbe poter nascere nel momento stesso nel quale il problema viene osservato.

Eventualmente accompagnata da:

foto;

descrizione;

luogo;

reparto;

data;

priorità.

Il responsabile può prenderla in carico.

L'intervento viene registrato.

La segnalazione viene chiusa.

È il passaggio dalla cultura:

“qualcuno dovrebbe sistemarlo”

alla cultura:

“il problema è stato segnalato, assegnato e risolto”.

Dal near miss alla misura correttiva

Il vero valore della segnalazione non è accumulare dati.

È chiudere il ciclo.

Evento.

Analisi.

Causa.

Misura correttiva.

Responsabile.

Scadenza.

Verifica.

Chiusura.

Ed eventualmente:

aggiornamento DVR;

aggiornamento procedura;

nuova formazione.

È esattamente il concetto di miglioramento continuo che sta entrando sempre più chiaramente nella normativa.

Dashboard della sicurezza

Quando i dati sono digitalizzati l'azienda può iniziare a osservare il proprio sistema.

Quanti dipendenti hanno formazione in scadenza?

Quanti giudizi di idoneità devono essere rinnovati?

Quali reparti producono più segnalazioni?

Quali tipologie di near miss sono più frequenti?

Quanti corsi sono stati effettuati?

Quanti DPI sono stati consegnati?

Dove si concentrano gli infortuni?

Quali misure correttive sono ancora aperte?

Il dato amministrativo diventa:

informazione preventiva.

La sicurezza non può essere gestita soltanto dopo l'infortunio

Per molti anni la gestione aziendale della sicurezza è stata inevitabilmente concentrata sull'evento.

Succede qualcosa.

Si apre il fascicolo.

Si analizza il DVR.

Si controllano gli attestati.

Si verificano le nomine.

Si ricostruisce chi doveva vigilare.

Ma tutto questo arriva troppo tardi.

La vera funzione della tecnologia è rendere disponibili quelle informazioni:

prima dell'incidente.

JOBTIMEHR non sostituisce le figure della prevenzione

È importante essere chiari.

Nessun software può sostituire:

il datore di lavoro;

l'RSPP;

il medico competente;

il preposto;

l'RLS;

i professionisti della sicurezza.

E nessun algoritmo può decidere autonomamente quali siano le misure necessarie per eliminare un rischio concreto.

La tecnologia svolge un'altra funzione.

Organizza le informazioni affinché le persone che devono decidere possano farlo meglio.

Dalla compliance alla cultura della prevenzione

La sicurezza più efficace non è quella che esiste soltanto perché la legge la impone.

È quella che entra nelle normali decisioni aziendali.

Prima di acquistare una macchina:

valutiamo il rischio.

Prima di assegnare una mansione:

verifichiamo la formazione.

Prima di far utilizzare un'attrezzatura:

controlliamo l'abilitazione.

Prima che scada una visita:

programmiamo il rinnovo.

Dopo un near miss:

analizziamo la causa.

Quando cambia un processo:

aggiorniamo la valutazione.

È questo il passaggio fondamentale:

dall'adempimento alla prevenzione.

Sicurezza significa anche organizzazione

Le più recenti pronunce della Cassazione mostrano con particolare chiarezza che molti infortuni non dipendono soltanto da un singolo errore umano.

Dipendono da un'organizzazione incapace di governare correttamente il rischio.

La Cassazione n. 27485/2026 evidenzia l'importanza dell'adeguata organizzazione della vigilanza.

La Cassazione n. 32030/2025 mostra i limiti delle deleghe puramente formali.

La Cassazione n. 32520/2025 conferma il ruolo concreto del preposto.

La Cassazione n. 28202/2025 ribadisce la centralità dell'individuazione del rischio effettivo.

La Cassazione civile n. 26021/2025 riafferma la profondità dell'obbligo di sicurezza derivante dall'articolo 2087 c.c.

Pronunce differenti.

Un messaggio comune:

la sicurezza è prima di tutto organizzazione.

JOBTIMEHR: la sicurezza entra nell'ecosistema delle risorse umane

Presenze.

Mansioni.

Reparti.

Formazione.

Documenti.

Visite.

DPI.

Scadenze.

Smart working.

Trasferte.

Parco auto.

Near miss.

Segnalazioni.

Ogni elemento può avere una relazione con la sicurezza.

Gestirli come archivi separati significa perdere informazioni.

Collegarli significa trasformare il sistema HR in uno strumento capace di supportare la prevenzione.

Dall'attestato alla persona

Dietro un attestato non dovrebbe esserci soltanto un PDF.

C'è una persona che deve sapere utilizzare correttamente una macchina.

Dietro una visita medica non dovrebbe esserci soltanto una data.

C'è una persona che deve essere compatibile con la mansione assegnata.

Dietro un DPI non dovrebbe esserci soltanto una firma.

C'è una persona che deve essere protetta.

Dietro un near miss non dovrebbe esserci soltanto una segnalazione.

C'è un incidente che possiamo ancora evitare.

Ed è questo il significato più importante della sicurezza sul lavoro:

fare in modo che ogni persona possa tornare a casa nelle stesse condizioni nelle quali è arrivata.

JOBTIMEHR

La sicurezza ​non è una scadenza.

È un processo.​

Organizza la formazione.
Controlla le scadenze.
Collega persone, ruoli e documenti.
Trasforma i dati in prevenzione.

JOBTIMEHR — Gestisci le persone. Proteggi il loro lavoro.

Approfondimento aggiornato al 4 settembre 2026. Il contenuto ha finalità informativa generale. Gli obblighi concreti devono essere verificati in relazione all'attività esercitata, al DVR, alla dimensione dell'impresa, alla normativa speciale eventualmente applicabile e alle indicazioni dei professionisti della prevenzione.