Welfare aziendale

Welfare Aziendale: più valore alle persone, più valore all'impresa

JOBTIMEHR e la gestione digitale del welfare aziendale

Un'azienda non è fatta soltanto di contratti, presenze, orari e buste paga.

È fatta soprattutto di persone.

Persone che hanno figli, famiglie, esigenze di salute, spese per l'istruzione, necessità di assistenza, progetti per il futuro e bisogni che cambiano nel corso della vita.

È da questa considerazione che nasce il welfare aziendale.

Un insieme organizzato di beni, servizi, prestazioni e rimborsi attraverso i quali l'impresa può aumentare concretamente il benessere dei propri lavoratori e delle loro famiglie.

Ma il welfare aziendale è anche uno straordinario strumento di organizzazione e politica retributiva.

Se correttamente costruito, può infatti consentire al lavoratore di ricevere beni e servizi che, nei casi e alle condizioni previste dalla normativa, non concorrono alla formazione del reddito imponibile, con conseguenti vantaggi anche sul piano contributivo. Il riferimento centrale è l'articolo 51 del TUIR, che disciplina il reddito di lavoro dipendente e le relative esclusioni.

Più valore per il lavoratore.
Più efficienza per l'impresa.
Più attenzione alle persone.

È questa la logica del welfare aziendale.

Welfare aziendale non significa semplicemente dare un premio

Un premio in denaro entra, normalmente, nella retribuzione del dipendente ed è soggetto alla disciplina fiscale e contributiva prevista dalla legge.

Il welfare segue una logica differente.

In presenza dei requisiti previsti dal TUIR, alcune prestazioni possono essere escluse, totalmente o entro determinati limiti, dalla formazione del reddito di lavoro dipendente.

Questo significa che, a parità di costo teorico sostenuto dall'impresa, il valore concretamente percepito dal lavoratore può risultare maggiore rispetto a quello di un'erogazione monetaria ordinaria.

Ma attenzione.

Non è sufficiente chiamare una somma “welfare” per renderla esente.

La natura del beneficio, i destinatari, le modalità di erogazione, la documentazione e le condizioni previste dalla legge devono essere rispettate.

Il welfare deve quindi essere progettato, non semplicemente distribuito.

Il principio generale: tutto ciò che riceve il dipendente è reddito, salvo le eccezioni

L'articolo 51, comma 1, del TUIR parte da un principio molto ampio: costituiscono reddito di lavoro dipendente tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro.

Il welfare aziendale rappresenta quindi una deroga a questo principio generale.

Il legislatore individua espressamente una serie di beni, opere, servizi, contributi, rimborsi e prestazioni che, quando vengono erogati nel rispetto delle condizioni previste, possono non concorrere alla formazione del reddito del lavoratore.

Ed è proprio per questo che la corretta classificazione del benefit è fondamentale.

Cosa può comprendere un piano di welfare aziendale

Un moderno piano di welfare può interessare numerose aree della vita del lavoratore.

La normativa non tratta però tutte queste prestazioni nello stesso modo.

Per questo un buon sistema di welfare deve saper distinguere categorie, limiti, destinatari e documentazione richiesta.

Welfare per l'istruzione dei figli

Una delle aree più importanti riguarda la famiglia.

L'articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del TUIR consente, al ricorrere delle condizioni previste, di escludere dal reddito del dipendente somme, servizi e prestazioni destinati ai familiari per finalità di educazione e istruzione.

La disciplina comprende anche l'educazione prescolare, i servizi integrativi e di mensa collegati, la frequenza di ludoteche, centri estivi e invernali e le borse di studio.

Il datore di lavoro può quindi costruire un welfare capace di intervenire concretamente su uno dei capitoli di spesa più importanti per una famiglia.

Asilo.

Scuola.

Mensa.

Centri estivi.

Servizi educativi.

Borse di studio.

Non semplicemente un premio.

Un sostegno concreto alla vita familiare.

Una novità importante del 2026 sulle spese scolastiche

L'Agenzia delle Entrate è intervenuta molto recentemente sul tema.

Con la risposta a interpello n. 159 del 10 agosto 2026, ha chiarito che il rimborso delle spese di istruzione sostenute nell'interesse dei familiari può beneficiare del regime previsto dall'articolo 51, comma 2, lettera f-bis), anche quando il pagamento sia stato materialmente effettuato dal coniuge del dipendente.

È però necessario che la documentazione permetta di individuare correttamente la spesa, il beneficiario e la finalità e che non si realizzi una duplicazione del rimborso o di altri benefici fiscali sulla medesima spesa.

Un chiarimento che dimostra quanto la gestione documentale del welfare sia ormai parte essenziale del processo.

Assistenza ai genitori anziani e ai familiari non autosufficienti

Il welfare aziendale può assumere un'importanza ancora maggiore quando un lavoratore deve occuparsi di un familiare anziano o non autosufficiente.

L'articolo 51, comma 2, lettera f-ter), prevede l'esclusione dal reddito, alle condizioni stabilite dalla norma, delle somme e delle prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità o a categorie di dipendenti per la fruizione di servizi di assistenza destinati ai familiari anziani o non autosufficienti.

Si entra qui in una delle dimensioni più autentiche del welfare.

Non un semplice incentivo economico.

Ma un aiuto al lavoratore in uno dei momenti potenzialmente più difficili della propria vita.

Welfare e RSA: il chiarimento dell'Agenzia delle Entrate del 2026

Anche su questo argomento è arrivato un chiarimento recentissimo.

Con la risposta a interpello n. 163 del 14 agosto 2026, l'Agenzia delle Entrate ha affrontato il rimborso, attraverso un piano di welfare aziendale, delle spese sostenute per il ricovero di un familiare presso una RSA.

Alla luce delle modifiche normative intervenute sul perimetro dei familiari richiamati dall'articolo 12 TUIR, l'Agenzia ha riconosciuto, nel caso esaminato e nel rispetto delle altre condizioni richieste dalla norma, la non concorrenza al reddito del rimborso delle spese RSA sostenute per la madre non convivente. Le nuove disposizioni richiamate dall'Agenzia producono effetti già dal periodo d'imposta 2025.

È un esempio particolarmente significativo di ciò che dovrebbe rappresentare il welfare:

l'impresa che aiuta concretamente una persona ad affrontare un'esigenza familiare reale.

Assistenza sanitaria

Un'altra importante area è rappresentata dalla sanità integrativa.

L'articolo 51, comma 2, lettera a), disciplina, al ricorrere delle condizioni previste, i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale.

Il limite previsto dalla norma è pari complessivamente a 3.615,20 euro, con gli ulteriori requisiti oggi previsti per gli enti e le casse interessati.

Il welfare può quindi affiancare al sistema sanitario pubblico forme di protezione aggiuntiva per il lavoratore e, nei casi previsti, per il suo nucleo familiare.

Prevenire, non soltanto curare

Un piano welfare moderno può avere anche una funzione preventiva.

Check-up.

Screening.

Prestazioni sanitarie.

Servizi di prevenzione.

Programmi di assistenza.

La finalità non è solamente sostenere il lavoratore quando si verifica una difficoltà.

Può essere anche quella di contribuire a creare un ambiente nel quale la salute e il benessere delle persone vengono considerati parte dell'organizzazione aziendale.

L'articolo 51, comma 2, lettera f), comprende infatti, tra le finalità di utilità sociale contemplate dalla disciplina, anche l'assistenza sanitaria, oltre a educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e culto.

Protezione dalla non autosufficienza e dalle gravi patologie

Il welfare aziendale può guardare anche molto più avanti.

L'articolo 51, comma 2, lettera f-quater), disciplina i contributi e i premi versati dal datore di lavoro per determinate prestazioni, anche assicurative, aventi ad oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana oppure il rischio di gravi patologie.

Parliamo delle cosiddette coperture Long Term Care e delle altre forme di protezione ricomprese nella disposizione.

Se rivolte alla generalità o a categorie di dipendenti e rispettose delle condizioni normative, possono rientrare nel regime agevolato previsto dal TUIR.

Il welfare, quindi, può significare anche:

proteggere oggi il futuro delle persone.

Previdenza complementare

La previdenza rappresenta un altro pilastro delle politiche di welfare.

L'azienda può incentivare il lavoratore a costruire una posizione previdenziale complementare che affianchi la pensione obbligatoria.

La normativa fiscale prevede specifici regimi per i contributi destinati alla previdenza complementare, con un limite ordinario di deducibilità pari a 5.164,57 euro annui, tenendo conto dei versamenti rilevanti ai fini del limite.

Anche in questo caso il welfare non produce soltanto un beneficio immediato.

Contribuisce alla costruzione di una sicurezza economica futura.

Trasporto pubblico

Il welfare può anche aiutare il lavoratore ad arrivare al lavoro.

L'articolo 51, comma 2, lettera d-bis), disciplina le somme erogate o rimborsate per l'acquisto di abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale.

Il beneficio può riguardare il dipendente e, alle condizioni previste dalla disposizione, anche i familiari.

È necessario, tra l'altro, che il beneficio sia rivolto alla generalità o a categorie di dipendenti e che il datore di lavoro acquisisca e conservi la documentazione necessaria.

Un beneficio utile al dipendente.

Un incentivo alla mobilità collettiva.

E anche uno strumento coerente con una più ampia politica aziendale di sostenibilità.

Buoni pasto: cosa cambia nel 2026

Anche i buoni pasto costituiscono uno degli strumenti più conosciuti nel rapporto tra azienda e dipendente.

Dal 2026 la soglia di esenzione dei buoni pasto elettronici è stata elevata a 10 euro per ciascun ticket.

Per quelli cartacei resta il limite di 4 euro.

L'INPS ha recepito i nuovi valori nella circolare n. 6 del 30 gennaio 2026.

È un'altra dimostrazione di quanto sia importante che una piattaforma HR non si limiti a registrare il beneficio, ma mantenga aggiornati anche i suoi riferimenti amministrativi.

Fringe benefit: attenzione a non confonderli con tutto il welfare aziendale

Welfare aziendale e fringe benefit vengono spesso utilizzati come sinonimi.

Non lo sono.

I fringe benefit rappresentano soltanto una parte del più ampio sistema di benefici che un'azienda può riconoscere ai dipendenti.

L'articolo 51, comma 3, contiene una propria disciplina e, per gli anni 2025, 2026 e 2027, il legislatore ha previsto una soglia temporaneamente aumentata.

Nel 2026 il limite complessivo di non imponibilità è pari a:

1.000 euro per la generalità dei lavoratori dipendenti

e

2.000 euro per i lavoratori con figli che possiedono i requisiti previsti dalla legge.

Nel limite possono rientrare beni e servizi e, secondo la disciplina temporanea, anche determinate somme erogate o rimborsate per utenze domestiche, locazione dell'abitazione principale e interessi sul mutuo relativo all'abitazione principale.

Attenzione al superamento della soglia

Questo è un punto estremamente importante.

I 1.000 o 2.000 euro non funzionano come una semplice franchigia.

Se viene superato il limite applicabile, l'intero ammontare dei fringe benefit diventa imponibile, non soltanto la parte eccedente.

L'INPS lo ha espressamente ribadito nelle proprie indicazioni sulle operazioni di conguaglio.

Ecco perché un sistema HR dovrebbe consentire all'impresa di conoscere in ogni momento il valore dei benefit già attribuiti al dipendente.

Arrivare a dicembre e scoprire di avere superato la soglia può produrre conseguenze sul conguaglio fiscale e contributivo.

Il welfare deve essere monitorato durante l'anno, non ricostruito alla fine.

Perché il welfare può essere vantaggioso anche sul piano contributivo

La disciplina fiscale e quella previdenziale sono fortemente collegate.

Il D.Lgs. 314/1997 ha infatti realizzato una sostanziale armonizzazione tra la base imponibile fiscale e quella contributiva del lavoro dipendente, fatte salve le specifiche eccezioni previste.

Quando una prestazione di welfare è legittimamente esclusa dal reddito ai sensi dell'articolo 51 TUIR, ricorrono normalmente anche gli effetti di esclusione dalla base contributiva secondo la disciplina applicabile.

L'INPS ha dedicato uno specifico documento proprio ai profili previdenziali del welfare e alla conversione dei premi di risultato.

Per l'impresa significa quindi che il welfare, correttamente costruito, può rappresentare anche uno strumento di maggiore efficienza del costo del lavoro.

Il concetto fondamentale di “generalità o categorie di dipendenti”

Uno dei principi più importanti del welfare riguarda i destinatari.

Numerose agevolazioni dell'articolo 51 richiedono che opere, servizi o prestazioni siano messi a disposizione della generalità dei dipendenti oppure di categorie di dipendenti.

“Categoria” non significa necessariamente soltanto dirigente, quadro, impiegato o operaio.

L'Amministrazione finanziaria ha chiarito che può trattarsi anche di gruppi omogenei individuati attraverso criteri oggettivi, ad esempio lavoratori appartenenti a un certo livello o che svolgono determinate attività.

Ciò che deve essere evitato, quando la specifica disposizione richiede il requisito collettivo, è la costruzione artificiosa di un beneficio ad personam destinato solamente a uno o più lavoratori nominativamente individuati.

Non è necessario che tutti utilizzino lo stesso benefit

Questo principio merita una precisazione.

Offrire un piano alla generalità o a una categoria non significa che tutti i dipendenti debbano concretamente utilizzare le stesse prestazioni.

Una persona potrebbe scegliere un servizio legato ai figli.

Un'altra potrebbe essere interessata al trasporto.

Un'altra ancora potrebbe utilizzare un servizio sanitario.

Ciò che conta, nei casi nei quali è richiesto dalla norma, è che l'accesso al welfare avvenga sulla base di criteri oggettivi e non discriminatori, e non attraverso concessioni personali arbitrarie.

Ed è proprio qui che una piattaforma digitale può trasformare una normativa complessa in una procedura semplice.

Welfare e premio di risultato

Un capitolo particolarmente interessante riguarda la possibilità di collegare il welfare ai premi di risultato.

La normativa consente, in presenza delle condizioni stabilite dalla legge e dalla contrattazione collettiva di secondo livello, che il lavoratore possa scegliere di convertire determinate somme spettanti come premio di risultato in beni e servizi di welfare.

Si tratta di una possibilità diversa rispetto al semplice piano welfare disposto direttamente dall'impresa.

Per il 2026 e 2027 la legge di Bilancio 2026 ha inoltre ridotto all'1% l'imposta sostitutiva applicabile ai premi di risultato agevolabili e ha elevato a 5.000 euro il relativo limite complessivo, ferme le ulteriori condizioni previste dalla disciplina.

La possibilità di conversione in welfare deve comunque essere gestita nel rispetto della disciplina specifica e della contrattazione applicabile.

Welfare volontario o welfare contrattuale

Anche il modo con il quale nasce il piano ha conseguenze importanti.

Il welfare può derivare da un CCNL, da un contratto collettivo aziendale o territoriale, da un accordo o da un regolamento aziendale.

Può inoltre essere, in determinate ipotesi, sostenuto volontariamente dal datore di lavoro.

La differenza può incidere anche sul trattamento fiscale dei costi per l'impresa.

L'articolo 100 TUIR prevede infatti che le spese relative ad opere o servizi volontariamente sostenute per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto siano deducibili entro il limite del 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultanti dalla dichiarazione dei redditi.

Quando invece il welfare è sostenuto in adempimento di un vero obbligo negoziale, la prassi dell'Amministrazione finanziaria ha riconosciuto, ricorrendone le condizioni, la possibilità di ricondurre il costo alla disciplina ordinaria delle spese per prestazioni di lavoro e quindi alla deducibilità integrale.

La redazione del regolamento aziendale non è quindi un dettaglio.

Può avere conseguenze concrete.

Un piano welfare deve essere scritto bene

Il piano dovrebbe individuare con chiarezza:

chi sono i beneficiari;

quali categorie possono accedere;

quali prestazioni sono disponibili;

quale credito eventualmente spetta;

come viene utilizzato;

quali documenti sono necessari;

entro quali termini devono essere presentate le richieste;

quali controlli vengono effettuati;

che cosa accade all'eventuale credito residuo;

come vengono gestiti fiscalmente e contributivamente i diversi benefit.

Un regolamento poco chiaro rischia di trasformare un vantaggio in un problema amministrativo.

Un regolamento ben costruito trasforma invece il welfare in un vero strumento organizzativo.

Il problema della documentazione

Molti benefit richiedono documentazione.

Fatture.

Ricevute.

Attestazioni.

Abbonamenti.

Documenti relativi ai familiari.

Prova della spesa.

Dichiarazioni.

Informazioni necessarie per verificare il diritto al rimborso.

La documentazione è particolarmente importante quando il sistema prevede il rimborso di spese sostenute dal lavoratore.

L'Agenzia delle Entrate ha ripetutamente sottolineato la necessità che il datore di lavoro acquisisca e conservi documentazione idonea a dimostrare che le somme siano state utilizzate coerentemente con le finalità agevolate.

Ed è proprio qui che serve un software HR

Un piano welfare gestito con fogli Excel, email e documenti sparsi rischia di diventare molto complesso.

Per ogni lavoratore bisogna poter conoscere:

credito assegnato;

credito utilizzato;

credito residuo;

benefit richiesto;

categoria fiscale del benefit;

documentazione presentata;

stato della richiesta;

eventuale approvazione;

importi rilevanti ai fini delle soglie;

informazioni da trasferire al payroll.

JOBTIMEHR può portare queste informazioni all'interno dello stesso ecosistema nel quale l'azienda gestisce il rapporto con i propri dipendenti.

Il dipendente al centro

Il welfare funziona davvero soltanto quando viene utilizzato.

Per questo non basta che l'azienda metta a disposizione un beneficio.

Il lavoratore deve conoscerlo.

Deve comprenderlo.

Deve sapere quanto può utilizzare.

Deve sapere come richiederlo.

E deve poterlo fare attraverso una procedura semplice.

L'esperienza del dipendente diventa quindi fondamentale.

Un buon sistema dovrebbe trasformare una normativa estremamente complessa in qualcosa di molto semplice:

“Questo è il welfare che la mia azienda mi mette a disposizione. Questo è ciò che posso utilizzare.”

Un welfare diverso per persone diverse

Non tutti i lavoratori hanno gli stessi bisogni.

Un dipendente di venticinque anni potrebbe essere più interessato alla formazione, alla mobilità o alla previdenza.

Una persona con figli potrebbe attribuire maggior valore all'istruzione, all'asilo o ai centri estivi.

Un lavoratore con genitori anziani potrebbe avere esigenze completamente differenti.

Il welfare moderno supera quindi la logica del beneficio uguale per tutti.

L'azienda può definire le regole generali.

La tecnologia può permettere alle persone, nei limiti previsti dal piano e dalla normativa, di utilizzare le opportunità maggiormente coerenti con la propria situazione.

Stesso piano. Bisogni diversi.

Welfare significa anche fidelizzazione

Una persona non valuta il proprio posto di lavoro esclusivamente osservando lo stipendio.

Valuta anche quanto l'organizzazione sia capace di comprendere le sue esigenze.

Il welfare può quindi diventare uno strumento di:

attrazione delle competenze;

fidelizzazione;

riduzione del turnover;

miglioramento del clima aziendale;

employer branding;

conciliazione vita-lavoro.

La retribuzione resta fondamentale.

Ma accanto alla retribuzione può nascere un sistema capace di far percepire al lavoratore un valore più ampio.

Dal costo del personale al valore per le persone

C'è una differenza profonda tra spendere per il personale e investire nelle persone.

Un euro di costo non produce necessariamente un euro di valore percepito.

Tassazione, contribuzione e modalità di erogazione possono modificare radicalmente il risultato.

Il welfare prova a ridurre questa distanza.

Non attraverso scorciatoie fiscali.

Ma utilizzando gli strumenti che il legislatore ha espressamente previsto per favorire finalità sociali, familiari, sanitarie, educative, previdenziali e assistenziali.

Welfare e sostenibilità sociale

Quando si parla di sostenibilità aziendale si pensa spesso soltanto all'ambiente.

Ma esiste anche una dimensione sociale.

Salute.

Famiglia.

Formazione.

Assistenza.

Inclusione.

Conciliazione tra vita e lavoro.

Benessere organizzativo.

Un piano welfare strutturato può diventare una delle componenti attraverso le quali l'impresa rende concretamente visibile la propria attenzione alle persone.

E quando i dati sono organizzati digitalmente diventa anche più semplice analizzare l'effettiva diffusione e utilizzazione delle iniziative.

Il ruolo del Consulente del Lavoro

Un piano welfare non dovrebbe nascere semplicemente dall'acquisto di una piattaforma.

Prima viene la progettazione.

Poi viene la tecnologia.

Il Consulente del Lavoro può avere un ruolo centrale nell'analisi:

della popolazione aziendale;

del CCNL applicato;

delle eventuali previsioni contrattuali;

dei benefici da introdurre;

dei criteri di individuazione dei destinatari;

del regolamento aziendale;

del trattamento fiscale e contributivo;

dei collegamenti con il payroll.

JOBTIMEHR può diventare lo strumento attraverso il quale questa progettazione viene trasformata in gestione quotidiana.

Welfare e payroll devono comunicare

Questo è un punto essenziale.

Alcuni benefit sono totalmente esclusi dall'imponibile quando ricorrono determinate condizioni.

Altri hanno limiti.

Altri ancora richiedono una valorizzazione.

I fringe benefit devono essere monitorati nel corso dell'anno.

Alcune informazioni devono confluire nel cedolino e nella Certificazione Unica.

Un sistema HR realmente efficace deve quindi creare un collegamento logico tra:

welfare → amministrazione → payroll → Consulente del Lavoro.

Non quattro mondi separati.

Un unico processo informativo.

Il welfare aziendale secondo JOBTIMEHR

La nostra idea di welfare non è quella di una semplice vetrina di buoni acquisto.

È molto più ampia.

Significa mettere la tecnologia al servizio di un progetto nel quale l'azienda decide di destinare risorse alle persone e le persone possono comprenderle e utilizzarle con semplicità.

Un ambiente digitale nel quale organizzare richieste, documenti, disponibilità, autorizzazioni e informazioni.

Un sistema che dialoghi con gli altri processi HR.

Presenze.

Ferie.

Permessi.

Trasferte.

Formazione.

Documenti.

Welfare.

Perché per il lavoratore sono aspetti diversi della stessa cosa:

il rapporto con la propria azienda.

Dal welfare “concesso” al welfare conosciuto

Molte aziende hanno già forme di welfare.

Il problema è che spesso i dipendenti non sanno esattamente quali siano.

Benefit previsti dal CCNL.

Fondi sanitari.

Previdenza complementare.

Assistenza.

Buoni.

Servizi.

Convenzioni.

Una piattaforma HR può aiutare anche a rendere visibile il valore che l'impresa già mette a disposizione.

Perché un beneficio sconosciuto al lavoratore produce un valore percepito prossimo allo zero.

Un nuovo modo di pensare la retribuzione

La retribuzione del futuro sarà sempre meno rappresentata esclusivamente da una cifra presente in fondo al cedolino.

Accanto alla componente monetaria possono assumere sempre maggiore importanza:

protezione;

formazione;

salute;

famiglia;

previdenza;

mobilità;

flessibilità;

servizi.

È il passaggio dalla semplice retribuzione alla Total Reward.

Il lavoratore non osserva soltanto quanto guadagna.

Osserva il valore complessivo che riceve dalla propria organizzazione.

JOBTIMEHR: il welfare diventa semplice

Una normativa complessa non deve necessariamente generare un'esperienza complicata per il lavoratore.

È compito della tecnologia nascondere la complessità e rendere semplice il processo.

L'impresa stabilisce le regole.

Il Consulente supporta la corretta impostazione.

JOBTIMEHR organizza il processo.

Il lavoratore utilizza il proprio welfare.

Semplice per chi lo usa.
Controllabile per chi lo gestisce.
Organizzato per chi deve amministrarlo.

Welfare aziendale significa scegliere di investire nelle persone

Il welfare non sostituisce una corretta retribuzione.

La completa.

Non sostituisce una buona organizzazione.

La migliora.

Non sostituisce il rapporto tra azienda e lavoratore.

Può renderlo più forte.

Dietro ogni credito welfare non dovrebbe esserci semplicemente un importo.

Potrebbe esserci la retta scolastica di un figlio.

L'assistenza di un genitore.

Una visita medica.

Un abbonamento per andare al lavoro.

Una forma di previdenza per il futuro.

Un centro estivo.

Un servizio che restituisce tempo alla persona.

Ed è proprio questo il significato più autentico del welfare aziendale:

trasformare una parte delle risorse dell'impresa in valore concreto per la vita delle persone.

JOBTIMEHR

La tecnologia per gestire le persone.

Il welfare per prendersene cura.

Più valore alle persone. Più valore all'impresa.